Es erwarten Sie auf der Messebene der Rheingold-Halle Aussteller mit einem umfassenden Produkt- und Informationsangebot aus vielen Bereichen der Pflege!

In naher Zukunft gilt für Pflegefachpersonen als Angehörige des Heilberufes Pflege eine gesetzlich vorgeschriebene Berufsordnung. Erstmals erhalten die Kammermitglieder der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz das konkrete Recht auf die Durchführung einer hochwertigen Berufsausübung.

Die tägliche pflegefachliche Arbeit birgt viele Unsicherheiten. Unklar ist bisher insbesondere was pflegerische Aufgaben sind, wo und wann Pflegefachpersonen eigenverantwortlich entscheiden dürfen, wer wem in welchen Fällen weisungsbefugt ist, in welchen Situationen Pflegefachpersonen das Recht oder sogar die Pflicht haben, zu widersprechen. Unwissenheit, an wen man sich mit welcher Frage wenden kann, verschärft die Probleme. Diese Lücke füllt nun die Landespflegekammer. Erstmals in Deutschland hat die Pflege die Möglichkeit, ihre Angelegenheiten eigenverantwortlich zu lenken. Die Berufsordnung regelt Rechte und Pflichten der Berufsgruppe gegenüber Menschen mit Pflegebedarf, Kollegen und der Kammer. Der Berufsalltag wird durch die Beschreibung dieser Rechte und Pflichten der Berufsausübung sicherer.

Der erste Teil der Session will aufzeigen, was eine Berufsordnung ist und welche Rolle diese für den Fortschritt der Profession Pflege übernehmen kann. Hierzu wird Bezug genommen zur internationalen Sicht des Heilberufs Pflege und Eckpunkte der künftigen  Berufsordnung werden dargestellt.

„Robotik in der (beruflichen) Pflege“

(Prof. Dr. Anne Meißner, Leiterin Studiengang Pflege an der Fachhochschule der Diakonie in Bielefeld, Sprecherin der Sektion Entwicklung und Folgen von Technik in der Pflege der Dt. Gesellschaft für Pflegewissenschaft und Inhaberin www.meissner-care-consulting.de) 

Technik ist in unser aller Leben angekommen.  Acht von zehn Deutschen bspw. nutzen Smartphones (Sie auch?) und für die meisten sind diese aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken. Oder: Online shoppen ist heute beliebter als Einkaufen gehen. Daneben erobert Haushaltsroboter, z. B. mit Rasen mähen und Staub saugen, unser Heim. Auch den Partner im Netz kennen zu lernen, ist heute keine Seltenheit mehr, so zeigen Daten der BITKOM. Dass dies allerdings so kommen würde, hätte vor 20 Jahren kaum jemand erwartet.

Und Technik in der (beruflichen) Pflege, z. B. Roboter? Haben Sie davon gehört oder gar den einen oder anderen schon im Einsatz gesehen? Ist ein Roboter in der (beruflichen) Pflege denkbar für Sie? Wie müsste der aussehen? Können Sie sich das vorstellen?

Verschiedene Roboter wurden entwickelt und sind teilweise bereits im Einsatz. Das ist z. B. die Roboterrobbe „PARO“ oder der humanoide Roboter „Pepper“ oder die Haushaltshilfe „Care-O-bot“ und viele mehr. Der Einsatz von Robotern in der (beruflichen) Pflege steht in Deutschland, genauso wie die Diskussion dazu, noch absolut am Anfang. Gleichzeitig kann bei z. B. fehlenden Kolleginnen oder Kollegen schließlich nicht einfach schneller gepflegt werden. Der Einsatz von Robotern bietet vielfältige Chancen und geht gleichzeitig mit Herausforderungen einher, die es zu bedenken gilt. Es gilt, die Möglichkeiten, die „Robotik in der (beruflichen) Pflege“ bietet, im Sinne der bestmöglichen pflegerischen Versorgung der deutschen Bevölkerung zu bedenken, auszuschöpfen und den Weg unbestreitbar förderlich zu gestalten. Das Feld „Robotik in der (beruflichen) Pflege zu erschließen, ist ein erster Schritt.

Beim Pflegetag Rheinland-Pfalz freue ich mich deshalb darauf, Sie in das Feld „Robotik in der (beruflichen) Pflege“ mitnehmen, Ihnen Beispiele zu benennen, Chancen und Herausforderungen zu verdeutlichen, Forschungserkenntnisse aufzuzeigen und die Pflegepraxis betreffende Überlegungen anzustellen. Sind Sie dabei?

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann Berufstätige jeglichen Geschlechts und Alters betreffen und ist unabhängig von der Branche und der beruflichen Position der Betroffenen, wie die internationale #metoo-Debatte (2018) bewiesen hat.

Auch das Gesundheitswesen ist von dem Phänomen betroffen. Tatsächlich werden weltweit weibliche Pflegende, Medizinstudierende und Ärztinnen als besondere Risikogruppen für sexuelle Belästigung identifiziert. Besonders weibliche Pflegende erfahren, je nach Studiendesign, zu 70 – 97 % Formen von sexueller Belästigung im Laufe ihrer Arbeitskarriere. Als Akteur*innen werden überwiegend Patienten und Angehörige benannt (58 % Patient*innen WPP-Studie Charité).

Sexuelle Belästigung nimmt im Rahmen des Arbeitsfeldes der Pflege und der Medizin eine Sonderstellung ein. Dies ist auf die besonderen Arbeitsbedingungen und den notwendigen Übertritt persönlicher Grenzen zur Ausübung des Berufs zurückzuführen: Patient*innen müssen für viele Untersuchungen zumindest partiell entkleidet sein, es entsteht körperliche Nähe bei Pflegetätigkeiten, und Befragung nach persönlichen/intimen Details zur Einschätzung von Erkrankungsrisiken sind notwendig. Des Weiteren fördern strukturelle Bedingungen die Problematik. Neben den in der Regel hierarchisch organisierten Arbeitsverhältnissen stellen auch gesellschaftlich konservative Geschlechter- und Rollenklischees einen begünstigenden Faktor für sexuelle Belästigung und Gewalt im klinischen Umfeld dar.

Daher sind strukturelle Präventionsmaßnahmen, die u. a. durch betriebliche Vereinbarungen und Leitlinien weitreichende Regelungen erhalten können, im Klinik- Ambiente potentiell sogar wichtiger und notwendiger als in anderen Branchen. Arbeitgeber*innen und Führungskräfte sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen bzw. eine Belästigung zu beenden. Damit diese Verpflichtungen auch wirklich umgesetzt werden können, sind transparente Beschwerdestrukturen und niedrigschwellige Beratungsangebote mit geschulten Ansprechpersonen unabdingbar, sodass Beschäftigte nach einem Vorfall nicht auf sich selbst gestellt sind.

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Durch ausgedünnte Personalschlüssel, Fachpersonen-Mangel und einen hohen Krankenstand von Pflegefachpersonen wird das sowieso schon komplexe Teammanagement im pflegerischen Dreischichtbetrieb zusätzlich erschwert. Anhand von Praxisbeispielen wird das digital unterstützte Team- und Ausfallmanagement vorgestellt und es werden Wege aufgezeigt, wie das belastende Einspringen im Frei vermieden werden kann.

Bereits vor der Pandemie waren viele Pflegefachpersonen mit physisch und psychisch belastenden Arbeitsbedingungen konfrontiert. Durch die Pandemie wurden die oft seit vielen Jahren bestehenden Probleme verstärkt. Zugleich ist das Aufrechterhalten einer hochwertigen pflegerischen Versorgung auch während der Corona-Pandemie wesentlich auf den überdurchschnittlichen Einsatz des Pflegefachpersonals zurückzuführen.

Wie sehen die Pflegefachpersonen in Rheinland-Pfalz ihre eigene Situation? Welche konkreten Auswirkungen hatte die Corona-Pandemie auf ihren Berufsalltag? Was belastet sie konkret? Und wie sehen sie ihre Zukunft?

Im Auftrag der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz hat das Institut für Demoskopie Allensbach im Oktober und November 2021 eine Umfrage zur „Situation von Pflegefachpersonen während der Corona-Pandemie“ in Rheinland-Pfalz durchgeführt. Befragt wurden die Mitglieder der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz. Die Ergebnisse sind repräsentativ für die Gesamtgruppe der Pflegefachpersonen in Rheinland-Pfalz. Es handelt sich um die zweite Umfrage dieser Art. Die erste Umfrage wurde im Jahr 2019 und damit vor der Pandemie durchgeführt. Im Vergleich der beiden Umfragen zeigen sich die Corona-spezifischen Auswirkungen auf die Pflegefachpersonen unter anderem insbesondere in der subjektiven Belastung oder auch im Bereich der Psychiatrie.

Dieser Vortrag wird die Ergebnisse der Umfrage vorstellen, Handlungsoptionen aufzeigen und den Austausch der Teilnehmenden ermöglichen.

Die Bedarfe von Menschen mit Demenz und ihren Angehörigen sind interindividuell und entlang des Krankheitsverlaufes sehr unterschiedlich. Geringe Ressourcen und mangelnde Professionalität in der ambulanten medizinischen und psychosozialen Versorgung begünstigen häufige Versorgungskrisen mit erschöpften Angehörigen und hilflosen professionellen Versorgern. Denn ohne präventive Begleitung und bedarfsgerechte Unterstützung kommen  Menschen mit Demenz und ihre Angehörigen schnell an ihre Belastungsgrenzen. Psychopharmaka und Krankenhauseinweisungen als „Routineinterventionen aus der  Toolbox des ambulanten Krisenmanagements“ machen das Ganze oft auch nicht besser…

Im Innovationsfondsprojekt DemStepCare ermitteln pflegerische Case Manager nach Diagnosestellung den Versorgungsbedarf, vermitteln Beratung über regionale Teilhabe- und Unterstützungsmöglichkeiten, bieten bedarfsweise ein klassisches Casemanagement an. Ziel ist es, die häusliche Versorgungssituation zu stabilisieren und Versorgungskrisen zu  vermeiden. Hierzu werden insb. auch die pflegenden Angehörigen in den Blick genommen. Es besteht eine enge Zusammenarbeit mit den Hausarztpraxen und dem regionalen Versorgungsnetz.

In Krisensituationen wird eine bedarfsweise engmaschig aufsuchende, multiprofessionelle Krisenambulanz aktiviert, in der auch Pflegeexpert:innen federführend sind,  unterstützt durch Psychiater:innen, Psycholog:innen und Sozialdienst. Kontraproduktive Kranken- hauseinweisungen sollen so vermieden werden. Der Vortrag stellt das Versorgungskonzept dar, zeigt erste Daten der zugehörigen kontrollierten Studie und schildert Erfahrungen aus dem noch laufenden Projekt.

Pflege ist sinnhaft und wirkt vor allem auf die Generationen Y und Z erfüllend und abwechslungsreich. Kaum ein zukunftssicherer Beruf ist ähnlich anspruchsvoll und bietet so zahlreiche Einsatzmöglichkeiten und Karrierechancen. Aber: Im Pflegeberuf ist Berufsstolz aus verschiedenen Gründen unterentwickelt. 

Im Impulsvortrag von Dr. German Quernheim, werden Inhalte des Mutmach- und Arbeitsbuchs „Berufsstolz in der Pflege“, welches gemeinsam mit Prof. Dr. Angelika Zegelin geschrieben wurde, ausgeführt. Das Thema wird stark nachgefragt und zahlreiche Artikel, Vorträge und Veranstaltungen der Autoren ließen obiges Fachbuch bereits in zweiter Auflage erscheinen.

Es geht um die Eigenschaften dieser Haltung und um Kennzeichen von Professionalität. Auch um den Blick auf das berufspolitische Selbstverständnis der Pflegenden im Ausland und dem Fokus auf eine hohe Pflegefachkompetenz. So unterscheiden wir uns in der Öffentlichkeit von ungelernten selbsternannten „Pflegekräften“ - die häufig ohne jegliche Qualifikation agieren. Wir sind Pflegefachpersonen mit fundierter Ausbildung und/oder Studium bzw. Weiterbildungen und sollten diese fachliche Differenzierung in Abgrenzung zu den Skandaldarstellungen der Medien wiederholt betonen.

Emotionen sind zwar keine Störfaktoren aber es scheint, über Stolz im eigenen Team zu sprechen, ist manchen Mitgliedern peinlich und zuweilen schamhaft besetzt. Was lässt sich dagegen tun? Wie stelle ich mich selbst dar, wie vertrete ich meine Profession innerhalb der Einrichtung und in deren Außendarstellung im Eingangsfoyer oder auf der Webseite? Wie unterstützt mich dabei Embodiment? Wie machen wir uns außerhalb des Unternehmens sichtbar? Welche Bedeutung haben Pflegekammern, Berufsverbände und Gewerkschaften? Lassen Sie uns gemeinsam mehr Selbstbewusstsein spüren und zeigen!

Praxisanleitende gehören neben Stationsleitungen zu den Schlüsselpersonen, um das Konzept im Berufsalltag zu implementieren. Wenn es durch eine kompetenzorientierte Ausbildung mit selbstverständlich professioneller Praxisanleitung möglich ist bei Lernenden und neuen Mitarbeitenden eine stolze Einstellung zu bewirken, gelingt die Trendwende. An Beispielen aktueller effektiver Anleitungsformen soll Berufsstolz anschaulich verdeutlicht werden.

Insbesondere im Kontext der COVID-19-Pandemie hat sich die Aufmerksamkeit für moralische Verletzungen und moralisches Belastungserleben von Pflegefachpersonen erhöht. Der Hintergrund für deren Entwicklung ist in den belastenden und vielfach neuen An- und Herausforderungen aber auch in den institutionellen Rahmenbedingungen und institutionellen wie personellen (Ressourcen-)Begrenzungen zu sehen. Die Sensibilität und Achtsamkeit gegenüber potenziellen moralischen Verletzungen und moralischem Belastungserleben bei Pflegefachpersonen ist eine Verpflichtung für die Verantwortlichen im Pflege- und Gesundheitswesen. Dies insbesondere aufgrund der Konsequenzen die mit dem moralischen Belastungserleben einhergehen, für die Betroffenen selbst aber auch hinsichtlich der Reduktion der Pflegequalität bis hin zum Berufsausstieg bei gleichzeitig knappen Personalressourcen. Der Vortrag erläutert zunächst die Besonderheiten moralischer Verletzung bei Pflegefachpersonen, dies erfolgt zur Verdeutlichung exemplarisch an der COVID-19-Pandemie.

Im zweiten Teil der Darlegungen liegt der Schwerpunkt auf der Entstehung von moralischem Belastungserleben von Pflegefachpersonen. Das Verständnis dahingehend, wie moralisches Belastungserleben entstehen kann ermöglicht es den Verantwortlichen und den Betroffenen die notwendigen Konsequenzen im Rahmen von organisationalen Veränderungs- und Bildungsprozessen abzuleiten. Der Vortrag schließt mit notwendigen Interventionen zur Prävention und Reduktion von moralischer Verletzung und moralischem Belastungserleben.

Die Versuche, Personalbemessung in der Pflege mit Instrumenten zu steuern sind vielfältig und sehr unterschiedlich ausgestaltet. Instrumentenentwicklung beginnt hier meist mit normativen Setzungen. Manchmal folgen Versuche, diese normativen Setzungen empirisch zu validieren und die Instrumente weiter zu entwickeln. Dafür wäre ein übergreifender Bezugsrahmen im Sinne einer Pflegetheorie sinnvoll, wobei es strittig ist ob die z.B. aktuell vorliegenden gesetzlichen Definitionen von Pflegebedürftigkeit auf einer Theorie basieren.

In unterschiedlichen Rollen beteiligt bei der Entwicklung von Instrumenten sind Ministerien, Verbände, Praxiseinrichtungen, Anbieter von Instrumenten und Vertreter der Wissenschaft. Hier bestehen naturgemäß unterschiedliche Perspektiven und auch Interessen.

Eher normativ gesetzt sind bislang vielfältige Versuche staatlicher Regelungen zu Pflegebedürftigkeit, Pflegeaufwand, Personalausstattung und Pflegequalität. Welchen wissenschaftlichen Vorgaben folgen diese Begriffe? Welche Parameter werden zur Validierung gesetzt und mit welchen wissenschaftlichen Verfahren verfolgt? Hier befinden wir uns erst am Anfang des Entwicklungsprozesses. Normative Vereinbarungen scheinen derzeit im Vordergrund zu stehen. Hier besteht ein klares Spannungsverhältnis zwischen staatlichem Regelungsanspruch im Sinne allgemeingültiger normativer Vorgaben und der empirisch mit allen vorliegenden Instrumenten nicht gut zu erklärenden Varianz der Gegenstände, die hier valide gemessen werden sollen, um z.B. Personaleinsatz zu steuern. Vielfach sind Versuche zu beobachten, Empirie durch verschiedene Formen der Einflussnahme an normative Vorgaben anzupassen. Auch wissenschaftlich gibt es verschiedene Ansätze zur Systematisierung von Instrumenten-Entwicklung und -Bewertung, wobei die Frage beantwortet werden muss, welche hier hilfreich sind.

Ziel des Vortrags ist es zu klären, wie normative Abbildungsversuche zentraler Gegenstände der Pflege mit den Mitteln empirischer Forschung weiterentwickelt werden können und die Pflegepraxis hierbei auf Augenhöhe beteiligt werden kann. Bei jedem Instrument zur Personalbemessung ist es dabei entscheidend, ob mit ihm dauerhaft eine Entwicklungsperspektive verbunden werden kann, die eine Beziehung zur Pflegequalität herstellt.

Fachkräftemangel ist in allen Branchen allgegenwärtig und ist einer der größten Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. In einer aktuellen repräsentativen Umfrage im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung mit einer Stichprobe von 7.500 befragten Unternehmensentscheider*nnen gaben zwei Drittel (66 Prozent) an, dass bei ihnen momentan Fachkräfteengpässe bestehen (Vgl. M. Mayer, 2021).  Der Gewinnung, aber auch der Bindung von Fachkräften an Institutionen und Unternehmen ist eine absolut wesentliche Aufgabe für alle Fach- und Führungskräfte gleichermaßen. Wir sind inzwischen in einem Arbeitnehmermarkt unterwegs, in dem sich die Fachkräfte aussuchen können, zu welchem Arbeitgeber sie gehen und vor allem warum. Das gilt selbstverständlich auch für die Fachkräfte in der Gesundheitsbranche, insbesondere für Pflegekräfte.  Im sogenannten War for Talents sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt. Zu den Anreizen gehören u. a.: Investition in Bildung, maximale Flexibilität in Bezug auf eine individuelle Arbeits- und Lebenszeitplanung, finanzielle Anreizsysteme, nachhaltige und mitarbeiterorientierte Kern- und Arbeitsprozesse, eine qualitativ hochwertige und den individuellen Bedürfnissen angepasste Ausgestaltung des Arbeitsplatzes. Solche Dinge wirken auf Pflegende in Krankenhäusern und Sozialeinrichtungen mit hoher Wahrscheinlichkeit befremdlich und surreal. Viele Pflegende haben auf die seit Jahren bestehenden schwierigen Arbeitsbedingungen und Mängel entweder durch den Ausstieg aus dem System (Pflexit) oder durch eine Reduzierung der Arbeitszeit reagiert. Wir wissen nicht erst seit der COVID-Pandemie, dass es an seit Jahren Fachkräften fehlt und das zu wenig junge Menschen sich für den Beruf entscheiden. Die Pandemie hat die massiven Probleme nicht nur schonungslos offengelegt, sondern noch verstärkt. Der Alltag in den Kliniken besteht größtenteils nicht mehr in einer optimalen Behandlung und Pflege der uns anvertrauten Menschen, sondern in einem dauerhaften Krisenmanagement, in dem es überwiegend um die Verteilung von knappen Behandlungskapazitäten geht, da es in den Stationen und den Funktionsbereichen an Pflegenden mangelt. Viele Krankenhäuser sind gezwungen, Kapazitäten einzuschränken. Das fragile System der Versorgung funktioniert nur, weil alle patientennahen Berufsgruppen ständig über die eigenen Belastungsgrenzen hinausgehen. Die Auswirkungen sind vielfältig und bedrohen zunehmend das wirtschaftliche Überleben von Krankenhäusern und Sozialeinrichtungen und die Sicherheit der Versorgung.

In dem Vortrag werden die bestehenden Rahmenbedingungen reflektiert und die realistischen Perspektiven, aber auch Grenzen, einer mitarbeiterorientierten Arbeits-und Ablauforganisation im Bereich der Pflege diskutiert, inklusive der Anforderungen an die Zukunft.   

Vor allem mit Blick auf pandemische Zeiten, den alles überlagernden Pflegenotstand und unzureichende Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen in Deutschland, ist es wichtiger denn je, das berufliche Selbstverständnis der professionell Pflegenden zu fördern und selbstbewusst und offensiv hinter der eigenen professionellen Haltung und Meinung zu stehen.

Doch wie steht es im internationalen Kontext um das berufliche Selbstverständnis in der Berufsgruppe der Pflege? Unterscheidet sich das pflegerische Selbstverständnis in anderen europäischen Ländern und weltweit von dem in Deutschland? Und was können wir voneinander lernen? Welche Rolle spielen das Kammerwesen, Berufsverbände und Gewerkschaften im internationalen Ausland?

In der Podiumsdiskussion, moderiert von Vorstandsmitglied Christoph Becker sowie Prof. Dr. Michael Bossle, sollen diese Fragen gemeinsam mit internationalen Gästen, unter anderem aus Israel, Polen und den USA, diskutiert und Perspektiven aufgezeigt werden. 

Die Erfahrung mangelnder Anerkennung machen viele Pflegende. Gleichzeitig sind sie es auch, die im Berufsfeld Pflege(bildung) Anerkennung geben oder entziehen können.
Oftmals sind es gar keine schlechten Absichten der Einzelnen, sondern es ist eine machtvolle soziale Praxis, die Anerkennung zu verhindern scheint.

In diesem Vortrag soll über das Phänomen „Anerkennungsentzug“ nachgedacht werden.
Folgende Fragen werden dabei berührt:

• Welche Faktoren tragen zu einem Anerkennungsentzug bei?
• Gibt es Unterschiede zwischen den Settings (Krankenhaus, Pflegeheim, ambulante Pflege, Pflegeschule)?
• Welche Rolle spielen unterschiedliche Berufsgruppen?
• Welche Effekte hat ein Anerkennungsentzug?

Aber auch:

• Wie kann ich selbst anerkennen? Oder:
• Wie kann ich selbst - auch im Austausch mit Anderen - zu einer anerkennenden Haltung kommen?
• Wie müssten die Rahmenbedingungen für mehr Anerkennung gestaltet werden?
• Wie könnte mein Beitrag zur Veränderung der Rahmenbedingungen aussehen?

Über mögliche Antworten zu diesen Fragen, die ich bei der Auseinandersetzung mit Interviews und Beobachtungen im Bereich der Pflege und der Pflegebildung gefunden habe, möchte ich mit Ihnen nach dem Vortrag ins Gespräch kommen.

Die professionelle Pflege ist die größte Berufsgruppe im Gesundheitswesen. Doch in unserem korporatistischen System ist diese Tatsache allein bedeutungslos. Es bedarf strukturell verankerter Vereinigungen und somit Vertretungen, um die Interessen unserer Berufsgruppe im gesellschaftspolitischen Diskurs einzubringen. Hier kommen Pflegekammern, Gewerkschaften und Berufsverbände ins Spiel.
Doch wie kann das „Miteinander für die Pflege“ zwischen Gewerkschaft, Berufsverband und Pflegekammer gelingen? Welche Herausforderungen gilt es zu bewältigen? Wer übernimmt welche Aufgaben und wie kann man voneinander profitieren, damit „gute Pflege“ unter „guten Rahmenbedingungen“ geleistet werden kann?
In der Podiumsdiskussion, moderiert von Sebastian Tensing, Vorstandsmitglied der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz, sollen diese Fragen gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern von Gewerkschaft, Kammer und Berufsverband kritisch diskutiert und pragmatische Perspektiven aufgezeigt werden.

„Ich arbeite gerne in der Pflege, aber die Bedingungen machen mich kaputt.“ Ein Satz, der für sehr viele Menschen in Pflegeberufen gilt und dem wir mit Selbstorganisation in der Pflege entgegentreten wollen.  
Im Pilotprojekt „Meine Station” am Klinikum Aschaffenburg-Alzenau gGmbH wird der Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit einer allgemeinchirurgischen Station neu gedacht und nach den Prinzipien der Selbstorganisation (Loop Approach®) aufgebaut. Ansatz des Pilotprojektes ist es, das System von innen heraus zu verändern und die Bedürfnisse der Patient:innen und der Mitarbeitenden wieder in den Mittelpunkt des Arbeitsalltags zu rücken.
Im August 2022 startete die Vorbereitung der Station mit mehreren Teamfindungsworkshops, interaktiven Wochenenden zur Fortbildung in selbstorganisiertem Arbeiten und der Erarbeitung von ersten Veränderungen. In dieser Zeit wurde auch der gemeinsame Purpose der Station erarbeitet: “Wir fördern und erhalten die Gesundheit und Autonomie von Patient:innen, indem wir mit Professionalität, Qualität und Menschlichkeit neue Strukturen schaffen, die das Wohl der Patient:innen als auch die Bedürfnisse unseres Teams berücksichtigen.”  
Seit Februar 2023 befindet sich die Station im Regelbetrieb und stößt auf positive Resonanz.

Der Arbeitsalltag in der Pflege ist herausfordernd – und das nicht erst seit Corona. Dauerstress scheint vorprogammiert: Zeitdruck, Schichtdienst, emotional fordernde Beziehungsarbeit, die Erfahrung geringer Anerkennung bei hoher Verantwortung für die zu pflegenden Menschen. Das alles wirkt sich negativ auf die psychische und körperliche Gesundheit aus. Gleichzeitig lieben die meisten Pflegenden ihren Beruf. Die Widerstandsfähigkeit oder Resilienz, diese Herausforderungen zu bestehen, ohne selbst krank zu werden oder aufzugeben, ist bei Pflegenden wie auch in der übrigen Bevölkerung sehr unterschiedlich verteilt. Der Vortrag thematisiert, wie sich diese Resilienz in der Pflege besser erfassen und unterstützen lässt und welche Ansatzpunkte auf dem Kontinuum zwischen Person und Gesellschaft eine positive Weiterentwicklung der professionellen Pflege begünstigen können.

Der Pflegepersonalmangel in deutschen Krankenhäusern sowie dessen negativer Impact auf die Versorgungsqualität ist evident. Je nach erhobener Datenlage wird eine fünfstellige Unterdeckung konstatiert und unisono eine negative Ausweitung selbiger prognostiziert. Zahlreiche Stimmen verschiedener Player drängen daher auf gesetzliche Vorgaben für die Pflegepersonalausstattung, doch in Zeiten von PpUGV, der PPR 2.0 sowie PPP-RL ante portas und (eigentlich) das PePiK bis 2025 zum Go-live zu bringen, ist der Gesetzgeber nicht nur ge-, sondern wirkt zunehmend auch überfordert. Die Folgen einer jahrzehntelang verfehlten Gesundheitspolitik zu korrigieren, ist bei der hohen Komplexität unseres Gesundheitssystems alles andere als trivial. Welche Rolle spielen wir in diesem >Transformationsprozess als professionell beruflich Pflegende? Ist es mit der Beschreibung des defizitären IST-Zustandes sowie Appellen an die politisch Mandatierten getan?

Seit Jahren streiten in der Gewerkschaft ver.di organisierte Kollegen*innen bundesweit neben der zuvor skizzierten politischen auch auf tariflicher und betrieblicher Ebene für Entlastung in den Krankenhäusern durch Mehrpersonalisierung. „Die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers endet dort, wo der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter beginnt.“ – so die Haltung des Arbeitsgerichtes Berlin im Jahr 2015, mit welcher es die Möglichkeit der Tarifierung von Personalschlüsseln eröffnete und somit einen Meilenstein setzte.

In dieser Session wollen wir uns einen aktuellen Überblick über den bisherigen Verlauf der Entlastungskampagne sowie die in diesem Kontext erstrittenen Regelungen verschaffen, prägnante Details – insbesondere Unterschiede – herausgreifen und analysieren sowie kritisch im Auditorium disputieren: wo stehen wir hinsichtlich der Pflegepersonalbemessung im Krankenhaus? Was haben wir aus den bisherigen Tarifauseinandersetzungen gelernt und welche strategischen Konsequenzen haben diese Erkenntnisse für das zukünftige Vorgehen?

Rassismus findet in allen gesellschaftlichen Bereichen statt und die Pflege sowie dazugehörige Institutionen stellen keine Ausnahme dar. Und obwohl Rassismus ein gesamtgesellschaftliches Problem darstellt, wird es oftmals noch mit Zurückhaltung behandelt.

Das Projekt der AGARP, das im Rahmen des Netzwerkprojekts zur Förderung der betrieblichen Demokratiekompetenz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales entworfen wurde, befasst sich mit dem Phänomen Rassismus im Spannungsfeld der Pflege. Die Pflegebranche stellt ein entscheidendes Zukunftsthema westlicher Industriegesellschaften dar, da die Pflegebedürftigkeit aufgrund des demographischen Wandels in den nächsten Jahrzehnten rapide zunehmen und die bereits anhaltende Pflegekrise verschärfen wird. Gleichzeitig werden Pflegeberufe zunehmend als unattraktives Arbeitsfeld wahrgenommen und auch unter bereits examinierten Pflegekräften lässt sich eine starke Abwanderung aus dem Berufsfeld erkennen.

Rassismus kann auf vielfältige Weise in Erscheinung treten und Machtungleichheitsverhältnisse in der Gesellschaft und der Arbeitswelt schaffen. Wie stark Rassismus die Gesellschaft und Berufssphäre auf struktureller Ebene beeinflusst, ist vielen Menschen nicht bewusst, auch teilweise nicht den Betroffenen. Die Pflegetätigkeit als personenbezogene Dienstleistung, welche eng am und mit Menschen stattfindet, stellt sowohl Risiko als auch Chance hinsichtlich einer antirassistischen Arbeitspraxis dar. Insbesondere die Mitarbeiter*innen, die das System aktuell durch ihre Arbeitskraft aufrechterhalten, stehen in unserem Projekt im Fokus. Es gilt hier die Mitarbeiter*innen, im Kampf gegen Rassismus zu unterstützen und Wissen zu vermitteln. Denn nur, wenn sich jede*r Einzelne mit Mechanismen auseinandersetzt, die zur Erhaltung rassistischer Strukturen beitragen, können wir versuchen Rassismus in Institutionen und Einrichtungen nachhaltig zu bekämpfen und starke Unterstützungssysteme für betroffene Personen aufbauen.

Seit 2019 nehmen 21 Kliniken in Deutschland an der Magnet®4Europe Studie teil, eine europaweite, von der EU geförderte Interventionsstudie, die in sechs europäischen Ländern durchgeführt wird. Die RKU – Universitäts- und Rehabilitationskliniken in Ulm sind mit der Billings-Clinic, einem zertifizierten Magnetkrankenhaus in Montana, im Rahmen der Studie in einer Twinningpartnerschaft und haben sich auf den Weg gemacht, sich zu einem Magnet®Krankenhaus zu entwickeln. Ziele der Intervention im Rahmen der Magnet®4Europe Studie sind die Verbesserung von Arbeitsbedingungen von Pflegekräfte und Ärzten sowie die Verbesserung von Patienten-Outcomes (Pflegequalität, Patientenzufriedenheit) und Patientensicherheit. Den Schwerpunkt des Vortrags stellt die Vorstellung der praktischen Erfahrungen aus der Magnet®4Europe Studie und der Zusammenarbeit der RKU Universitäts- und Rehabilitationsklinken in Ulm mit dem Twinning-Partner, der Billings-Clinic in Montana, dar. Unter anderem werden die Umsetzung von Strukturmodellen wie Shared Governance erläutert, die mit einer Veränderung der Unternehmenskultur einhergehen, aber es werden auch leicht umsetzbare Maßnahmen zur Erreichung der Ziele der Magnet®4Europe Studie vorgestellt, die häufig ganz selbstverständlich sind.

Die allermeisten Menschen die ein Smartphone besitzen, nutzen auch einen Messenger-Dienst. Was also zu unserem privaten Alltag gehört, ist aber weit davon entfernt, auch im Berufsleben Alltag zu sein. Hier hält der „Siegeszug“ des Fax-Geräts kontinuierlich an, ebenso die E-Mail und das klassische Telefon. Immer mehr Einzug erhalten dabei Messenger-Dienste, die eine moderne Art der Kommunikation in den Klinikalltag implementieren. Allerdings wird insbesondere der Datenschutz bei diesen Messenger-Diensten häufig als problematisch dargestellt, es gibt Vorbehalte zu einer vermeintlichen Verpflichtung zu jeder Uhrzeit zu antworten und: Sieht ja irgendwie auch doof aus, wenn man vor dem Patienten auf dem Handy tippt.

Das St. Josefs-Hospital Wiesbaden hat vor ca. 2 Jahren damit begonnen, einen solchen Messenger-Dienst zu implementieren. Ziel dieses Vortrags ist es daher, einen Einblick in die Implementierung und die Nutzung eines Messengers in einen klinischen Alltag zu geben. Vermittelt wird weiterhin, was nützliche Anwendungsfelder sind, welche Potenziale da noch möglich sind und wie sich Kommunikation ändert. Es wird auch auf das Zusammenspiel mit anderen Berufsgruppen eingegangen und welche pflegerischen Handlungsfelder durch einen Messenger profitieren können. Beispielhaft wird auch erläutert, wie sinnvoll die Nutzung eines Messenger für eine Station, einen Verband oder eine Kammer sein kann. Und ja: Es wird auch erklärt, wieso das Tippen auf dem Handy vor einem Patienten alles andere als doof ist – wenn man gewisse Regeln beachtet.

Mit dem Inkrafttreten des Pflegeberufegesetzes (PflBG) sind definierte pflegerische Tätigkeiten im §4 des PflBG erstmals als Vorbehaltsaufgaben geregelt.

Der Gesetzgeber hat damit festgelegt, dass die Erhebung und Feststellung des individuellen Pflegebedarfes, die Organisation, Gestaltung und Steuerung des Pflegeprozesses sowie die Analyse, Evaluation, Sicherung und Entwicklung der Qualität der Pflege ausschließlich Pflegefachpersonen vorbehalten ist. Damit wird deutlich, dass die Steuerung des Pflegeprozesses und die damit verbunden Aufgaben ausschließlich Pflegefachpersonen vorbehalten sind, die durch eine absolvierte Ausbildung die erforderlichen Kompetenzen erworben haben. Damit soll zum einen die Pflegequalität gesichert und der Patientenschutz in den Fokus gerückt werden. Gleichzeitig ist damit für die Pflegeberufe eine Aufwertung verbunden. Für die Umsetzung in der direkten Pflege stellt sich nun die Frage: Was zeichnet den Vorbehaltsaufgaben aus, was unterscheidet diese von einem Katalog pflegerischer Tätigkeiten und was ist der Kern pflegerischer Aufgaben? Können diese Aufgaben allgemeingültig beschrieben werden, oder braucht es eine, bspw. am jeweiligen Setting und der Kompetenz orientierte Differenzierung? Die dabei aufscheinenden Implikationen, Chancen und Herausforderungen für Pflegefachpersonen werden in dem Vortrag diskutiert.

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Abstract

Gerade vor dem Hintergrund des seit Jahren bestehenden und immer stärker spürbaren Fachkräftemangels und den Vorgaben zur Personalbesetzung in der Pflege bekommt dem Ausfallzeitenmanagement ein immer höherer Stellenwert zu. Die Sicherstellung der Versorgung von Patient*innen, die Fürsorgepflicht den Mitarbeiter*innen gegenüber und nicht zuletzt die wirtschaftliche Sicherung der Kliniken und Einrichtungen stellt die Verantwortlichen tagtäglich vor große Herausforderungen.
Die Shift Manager App ist ein Instrument, das die Kommunikation zwischen Dienstplanern und Beschäftigten bei Dienstausfällen erleichtert. Pflegekräfte können unbesetzte Dienste innerhalb der eigenen und auch auf anderen Stationen mit einem Klick in der App übernehmen und erhalten dafür eine zusätzliche Vergütung. So wird die Koordination von ausgefallenen Diensten Unternehmens- und Mitarbeiterorientiert gestaltet: Wird ein offener Dienst über die App besetzt, entfällt nämlich das sonst übliche „Abtelefonieren“ von Mitarbeiter*innen. Diese werden somit nicht unnötig in ihrer Freizeit gestört.

Das Pfalzklinikum hat sich 2020 dazu entschlossen, die Shift Manager App als weiteres Instrument in ein Portfolio von Möglichkeiten zur Bearbeitung von krankheitsbedingten Mitarbeiter*innenausfällen aufzunehmen. Die Einführung wurde eng durch Marius Mülder, einem der Geschäftsführer der Fa. Tagxter GmbH, begleitet. Sven Kaufmann, stv. Pflegedirektor am Pfalzklinikum, verantwortlich für die Ausarbeitung und die Weiterentwicklung des Ausfallzeitenmanagementkonzepts in der Pflege, hat dort die Einführung des Instruments initiiert und gesteuert. Im Rahmen ihrer Bachelorarbeit beschäftigt sich Marie-Sophie Schütz damit, wie die in der Einführungsphase beteiligten Stationsleitungen die Arbeit mit dem Shift Manager beurteilen.

Die Teilhabe oder auch Eingliederungshilfe ist bunt und vielfältig. Gemeinsam ist allerdings allen Leistungsangeboten,  dass die qualitative Sicherung von Pflegebedarfen bei Klienten und Betroffenen zunehmend an Bedeutung gewinnt. Durch das Bundesteilhabegesetz, dass eine bedarfsgerechte Teilhabe für alle Menschen mit Behinderungen ermöglichen soll, sind wir gefordert, gemeinsam gute Lösungen zu entwickeln, wie dies gelingen kann unter Berücksichtigung der Bedarfe an Pflege.

Dabei stellen sich Fragen der konkreten Ausgestaltung der Pflege und Fragen der Organisation und  Zusammenarbeit insbesondere der Berufsfelder Pflege und Heilerziehungspflege. Beide Berufsgruppen bringen ihren jeweils spezifischen Blick auf pflegerische Herausforderungen mit und sind gefordert, gemeinsam individuelle und  teilhabekonforme Lösungen zu entwickeln.

In diesem Vortrag versuchen wir zunächst die Perspektive der Teilhabe einzunehmen. Für die  fachliche Zusammenarbeit wird ein professionstheoretischer Ansatz  zum  hermeneutischen Fallverstehen für die Teilhabe weiterentwickelt und dazu Beispiele für die Umsetzung vorgestellt.

Daneben werden die organisationsrelevanten Fragen zur Zusammenarbeit betrachtet und Lösungen aufgezeigt.

Wer pflegt ist nicht sofort hilflos im System ausgeliefert. Systemisch betrachtet, kann Jede*r dafür sorgen, dass es gut wird und gut bleibt. Dabei hilft es positive Anker zu setzen, bei sich selbst und für das Team. Emotionen sind wichtige Helfer für Jede*n sowie für das Team. Dabei gilt immer: Beziehung vor Struktur! Diese Keynote zeigt Möglichkeiten auf, wie Jede*r zum Gelingen einer guten Teamresilienz beitragen kann und damit langfristig gesund pflegen kann.

Inhalt des Vortrages wird eine kritische Auseinandersetzung mit vergangenen und zukünftigen Wegen der professionell gesteuerten Qualitätsentwicklung sein. Dabei wird zunächst ein Blick auf die dreißigjährige Arbeit des Deutschen Netzwerks für Qualitätsentwicklung in der Pflege (DNQP) geworfen und aufgezeigt, welchen Beitrag Expertenstandards für die Professionalisierung leisten. Zum Abschluss erfolgt ein Ausblick auf mögliche und erforderliche nächste Schritte für eine Professionalisierung der Pflege.

Ausbildung ist Zukunft! Die Position von Praxisanleiter:innen im Gesundheitswesen ist äußerst anspruchsvoll und oftmals herausfordernd. Das hat nicht zuletzt damit zu tun, dass sie unterschiedlichen Erwartungen gerecht werden müssen: Einerseits sollen sie angehende Pflegekräfte zu qualifizierten und einfühlsamen Fachkräften ausbilden und die notwendigen Kompetenzen anbahnen, um in ihrem beruflichen Handlungsfeld sicher agieren zu können. Andererseits sind auch sie Teil des Gesundheitswesens und agieren und arbeiten somit selbst in einem Umfeld, das von Personalmangel, hohen Arbeitsbelastungen und Zeitdruck geprägt ist. In vielen Fällen sehen sich deshalb Praxisanleiter:innen gezwungen, ihre ausbildende Aufgabe unterzuordnen, um ihre pflegerischen Tätigkeiten zu bewältigen und die Versorgung der ihnen anvertrauten Klient:innen zu gewährleisten. Genau dieses Dilemma ist es, das Praxisanleiter:innen in besondere Belastungs- und Konfliktsituationen bringt: Sie haben das Gefühl, den (eigenen) Ansprüchen an die Ausgestaltung ihre Rolle als Praxisanleiter:in und den teilweise widersprechenden Erwartungen des Umfeldes nicht gerecht werden zu können.

Dieser Vortrag richtet den Blick auf die Herausforderungen der Ausbildung von Pflegenden im praktischen Handlungsfeld und soll insbesondere dazu anregen sich mit der Position von Praxisanleiter:innen im Gesundheitswesen auseinanderzusetzen. Es gilt dabei, Rollenkonflikte zu identifizieren und Inspirationen für Lösungsansätze zu entwickeln.

Social Media hat eine große Kraft, die sich in alle Richtungen auswirken kann. Immer mehr Pfleger*innen sind als sogenannte Pflegeinfulenzer sichtbar. Außerdem sind immer mehr Pfleger*innen sichtbar, die sich in ihrem beruflichen Alltag zeigen - hautnah und sehr direkt. Welche Wirkung und welchen Nutzen hat Social Media für die Pflege? Wo sind Grenzen, wo werden welche verletzt und wie damit umgehen? Wie können sich, neben Schattenseiten, auch positive Aspekte für die Pflege in den sozialen Medien zeigen? Und wo und wie sind Arbeitgeber der Pflege in Social Media vertreten und welche Wirkung zeigt sich daraus? Darüber wird diskutiert mit Blendina Beqiri (blendiinaa), Jeannine Fasold (einfach.jean), und Dominik Stark (dom_stark91)".

Die Arbeit in der Pflege ist zunehmend gekennzeichnet von Arbeitsverdichtung, steigenden Anforderungen und Fachkräftemangel, welcher sich angesichts demographischer Veränderungen weiter verstärken wird. Der Berufsverbleib in der Pflege ist oft nicht mehr selbstverständlich.

Gleichzeitig gibt es viele Menschen, die sich in jungen Jahren für einen Beruf in der Pflege entschieden haben und diesen ihr gesamtes Berufsleben mit Engagement und Begeisterung ausgeübt haben beziehungsweise noch immer ausüben. Das gab Anlass, einmal zu fragen, wie dies gelingen kann.

In dem Forschungsprojekt „Ein Leben lang in der Pflege“ wurde eine ressourcenorientierte und salutogenetische Perspektive eingenommen und der Blick auf förderliche Faktoren und Aspekte für das Älterwerden und ein langes Berufsleben im Pflegeberuf gerichtet.

Ziel war, die Perspektive und die Erfahrungen älterer Pflegender für einen langen Berufsverbleib und Älterwerden in der Pflege zu fokussieren und so positive Aspekte und Ressourcen für ein langes Berufsleben in der Pflege aus deren Sicht herauszuarbeiten.

Die Ergebnisse aus dem Projekt werden in einem Vortrag zusammengefasst vorgestellt.

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Abstract

Advanced Practice Nursing (APN) / Advanced Nursing Practice (ANP) stammt aus den USA / dem englischsprachigem Raum und hat sich über die Jahrzehnte international verbreitet. Die Moderatorin dieses Vortrages hat als Nurse Practitioner in der Herz-Thoraxchirurgie in Irland gearbeitet und bildet heutzutage APN-Studierende aus. Sie leitet seit 2001 das APN Netzwerk des International Council of Nurses (ICN NP/APNN). Das ICN NP/APNN verzeichnet rund 4000 Mitglieder aus 121 Länder, einschließlich Deutschland. Daraus lässt sich ersehen, dass ANP eine weltweite und unaufhaltsame Entwicklung darstellt.

Die/der APN ist auf Masterebene weitergebildet – der Studiengang verleiht der/dem APN u. A. klinisch erweiterte Kompetenzen und Entscheidungsfähigkeiten, um außerhalb des allgemeinen Pflegestamms autonom agieren zu können. Aus internationaler Sicht, sind die zwei hauptsächlichen APN-Rollen wie folgt betitelt: (i) Clinical Nurse Specialist (CNS) und (ii) Nurse Practitioner. Die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Rollen werden in der Präsentation erläutert und mit Erfolgsbeispielen untermauert. Ziel von APN / ANP ist es Patient:innen und Angehörigen eine zeitnahe, effizientere und kontinuierlichere Versorgung anzubieten und Versorgungslücken im Klinikum bzw. in der außerhäuslichen Versorgung zu schließen.

Eine der Herausforderungen für APN sind professionelle Grabenkämpfe. Die Präsentation wird sich dieser Herausforderung stellen und eine neue Ansichtsweise vorstellen, damit Patient:innen, Angehörige, Häuser, Pflegende und Kolleg:innen weiterhin von der Entwicklung profitieren können.

Die Medizinethiker Tom I. Beauchamp und James F. Childress entwickelten an der Georgetown University vier Grundsatzprinzipien des ärztlichen Handelns, die sich in der Medizinethik durchgesetzt haben und auch als ‚Georgetown-Mantra’ bezeichnet werden (1979). Die vier Prinzipien ethisches Handeln in der Medizin werden wie folgt beschrieben:

• Selbstbestimmungsrecht des Patienten (respect for autonomy)
• Prinzip der Schadensvermeidung (non-maleficence)
• Patientenwohl (beneficence )
• Soziale Gerechtigkeit (justice)

Zielsetzung einer ethischen Fallbesprechung sind:

• Formulierung des ethischen Problems.
• Zusammentragen der Fakten: Medizinische Gesichtspunkte, pflegerische Gesichtspunkte, weltanschauliche, religiöse und soziale Dimension.
• Bewertung der Situation: Wohlbefinden des Patienten, Autonomie des Patienten, Verantwortlichkeit von Ärzten, Pflegenden und anderen betreuenden Personen.
• Beschlussfassung/Empfehlung.
• "Die ethische Fallbesprechung ist der systematische Versuch, im Rahmen eines strukturierten, von einem Moderator geleiteten Gesprächs mit einem multidisziplinären
  Team innerhalb eines begrenzten Zeitraumes zu der ethisch am besten begründbaren Entscheidung zu gelangen.“ (Steinkamp & Gordin 2010, S. 256)

Herr Emmerich Berg, ist der Vorsitzender des Klinischen Ethik-Komittees des Verbundkrankenhauses Bernkastel/Wittlich und präsentiert eine spektakuläre ethische Fallbesprechung zur Thematik: "Freiwilliger Verzicht auf Nahrung und Flüssigkeit".

In vielen Ländern versorgen Advanced Practice Nurses (APNs) erfolgreich Patient/innen mit Multimorbidität im ambulanten Setting. Das von der Katholischen Hochschule Mainz geleitete Projekt FAMOUS (Fallbezogene Versorgung multimorbider Patient/innen in der Hausarztpraxis durch Advanced Practice Nurses) untersucht den Einsatz von APNs in der hausarztnahen Versorgung von Menschen mit Multimorbidität in Rheinland-Pfalz. Ziel der APN-Arbeit ist die Stabilisierung der Gesundheits- und häuslichen Versorgungssituation multimorbider Patient/innen.

Im Projekt FAMOUS versorg(t)en neun APNs seit Oktober 2021 insgesamt mehr als 850 Patient/innen. War zu Beginn noch unklar, wie genau die Arbeit der APNs aussehen könnte, liegen mittlerweile umfangreiche Erfahrungen vor. In dem Vortrag berichten zwei APNs beispielhaft aus ihrem Arbeitsalltag. Dadurch wird deutlich, welche Aufgaben die APNs genau haben, wie die Arbeit organisiert wird und wie die Zusammenarbeit mit den Hausärzten und Hausärztinnen gestaltet ist. Auch die Kooperation mit anderen Anbietern im ambulanten Raum wie ambulanten Pflegediensten, Pflegeberatungsstellen und der Gemeindeschwester plus wird beleuchtet.

In der ambulanten sowie stationären Kinder- und Jugendpsychiatrie haben sich die Anmeldungen seit der Pandemie verdoppelt. Gründe dafür finden sich in der sozialen Isolation. Viele Strukturen fielen plötzlich weg, die Gesellschaft veränderte sich. Nach Corona kam der Krieg, der Klimawandel ist akut und soziale Netzwerke dominieren das Leben, darüber hinaus prasseln die alltäglichen Sorgen des eigentlichen Lebens auf die Kinder und Jugendlichen ein. Freundschaft, Beruf, Sexualität, Identitäten sowie digitale Parallelwelten.

Nicht nur die Pandemie brachte neue Probleme mit sich, auch die Schnelllebigkeit unserer Gesellschaft, soziale Netzwerke und eine permanente Vergleichbarkeit stellt neue Herausforderungen dar. Die Digitalisierung bestimmt das Leben der jungen Menschen maßgeblich, die Vergleiche untereinander werden immer größer, Mobbing ist ein zentrales Thema und Essstörungen steigen aufgrund des immer stärker werdenden Druckes von außen an. Kein Wunder, Instagram und Co fordern die Jugend immer mehr auf, ihren Körper wie ein Projekt zu begreifen und darstellerisch in Szene zu setzen. Soziale Netzwerke werden immer mehr zu Vergleichsportalen und digitalen Messstäben.

Der Druck auf die Jugendlichen wird immer größer und Probleme immer komplexer. In der Zwischenzeit füllt sich die Psychiatrie. Die allgemeine Unterversorgung in Krankenhäusern begann allerdings schon früher, die Pandemie machte sie nur akuter.

Es rollt ein enormer Fachkräftemangel auf das Gesundheitswesen zu. Mittlerweile bewerben sich nicht die Fachkräfte in der Klinik, sondern die Klinik bei den Fachkräften. Sie werben mit flexiblen Arbeitszeiten, Bonusprogrammen und New Work. Um attraktiv zu sein müssen sich Kliniken um Kinderbetreuung kümmern, um auch Frauen eine flexible Einsatzmöglichkeit zu gewährleisten.

Trotz alledem ist der Psychiatrie ein bemerkenswerter Imagewechsel gelungen. Moderne Psychiatrien bieten mittlerweile ambulante Therapien und Gruppenangebote an, es gibt psychiatrische Tageskliniken, sogar die Behandlung zuhause ist möglich geworden. Sicherlich steigen auch aufgrund des vielfältigen Angebots die Zahlen an, denn der Patient steht im Mittelpunkt, die Behandlung wird ganzheitlicher.

Es ist sicher unbestritten, dass Behandlungsangebote stetig weiterentwickelt und verändert werden müssen, doch wann ist der Zeitpunkt an dem auch das Umfeld verändert wird.

Zertifikatskurs zur Unterstützung von Pflegefachpersonen in Rheinland-Pfalz

Pflegefachpersonen sind hohen gesundheitlichen Belastungen ausgesetzt, nicht erst seit der Corona-Pandemie. Insbesondere psychische Belastungen nehmen seit Jahren drastisch zu. Berufsethische Herausforderungen haben daran elementaren Anteil. Trotz bekannter Problematik bleiben die Zusammenhänge in Deutschland weitgehend unbeachtet.

PRO*PFLEGE bietet Pflegefachpersonen in Rheinland-Pfalz im Rahmen des BGM ein Bildungsangebot, dass Pflegeethik, Gesundheitsförderung und Professionalität als Dreiklang wirken lässt und über vielfältige Ansätze ihre Handlungskompetenz stärkt. Es trägt zur Resilienzsteigerung von Pflegefachpersonen und Pflegeinrichtungen bei, denn ohne gesunde Pflegefachpersonen kann es keine gute Pflege geben.

Gefördert wird PRO*PFLEGE vom Land Rheinland-Pfalz, der Unfallkasse RLP und der Franziskus-Stiftung für Pflege. Unterstützer sind die Landespflegekammer, der DPO und Berufsorganisationen. Internationale Kooperationspartnerin ist die Berner Fachhochschule.

Mit dem neuartigen Bildungsangebot PRO*PFLEGE des Forschungsnetzwerkes Gesundheit der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen wird die Pflege in die Zukunft geführt: PRO*PFLEGE ermöglicht Pflegefachpersonen besser mit Herausforderungen des Pflegealltages umzugehen. Sie lernen vielfältige neue Instrumente und Strategien zur Unterstützung kennen, selbst die Bewältigung von Krisensituationen gelingt leichter. Ein Konzept-Coaching kann Veränderungen gestalten. PRO*PFLEGE stärkt die pflegefachliche und pflegeethische Professionalität und fördert so aktiv ihre Gesundheit. Durch die Aufnahme der Vielfalt des Heilberufs Pflege wird die professionelle Stärke sichtbar, dafür steht der *.

PRO*PFLEGE ist ein ressourcenschonendes Online-Angebot. Vertiefende Informationen finden Sie unter https://forschungsnetzwerk-gesundheit.hwg-lu.de/forschung/propflege

In der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen ist es manchmal äußerst anstrengend, in eine hilfreiche Zusammenarbeit mit dem Gegenüber zu kommen. Durch die Problematiken in Familien, den Druck der institutionellen Systeme und der Erwartungshaltung der Gesellschaft gehen Kinder und Jugendliche immer mehr aus dem Kontakt raus. Oft wissen sie nicht, wie sie ihre Gefühle, Wünsche und Themen kommunizieren sollen - sie lassen den Anderen nicht an sich heran, reagieren nicht oder sind provokant. Dies stellt für Mitarbeiter:innen in Pflege und pädagogischen Arbeitsfeldern eine hohe Herausforderung dar und führt zu Frustration und Überlastung.

Wie sind diese Verhaltensweisen der Kinder zu verstehen? Welche Möglichkeiten haben die Erwachsenen hier anders zu interagieren, so dass ein sinnvolles Miteinander wieder möglich wird?

Marte Meo Videocoaching nutzt hier die Kraft der Bilder - über kurze Videosequenzen eröffnen sich neue Einsichten in Interaktions- und Kommunikationsabläufe. Außerdem kann durch das Betrachten emotional berührender Bilder Zuneigung, Liebe und Bindung in zwischenmenschlichen Beziehungen neu entwickelt werden und wachsen. Dieser Aspekt ist besonders in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen mit besonderen Bedürfnissen von großer Bedeutung.

Gleichzeitig erhalten wir Antworten, die neue Wege aufzeigen. Diese interaktive und dynamische Methode ermöglicht es Fachkräften, eine intensive und individuelle Begleitung von Kindern und Jugendlichen zu gewährleisten – und das mit ganz kleinen Momenten, die problemlos in den Alltag eingebaut werden können. Einfach und effektiv kann so Entwicklung begleitet und unterstützt werden, wovon alle profitieren: Kinder/Jugendliche, Eltern und Fachpersonal.

Die Ausbildung ist abgeschlossen und man ist im pflegerischen Berufsalltag angekommen. Und wie geht’s weiter?

Professionell Pflegende haben vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten. Durch zahlreiche Fortbildungen kann pflegerisches Fachwissen erhalten und erweitert werden. Weiterbildungen ermöglichen eine Spezialisierung in einem bestimmten pflegerischen Bereich und können zum beruflichen Aufstieg dienen. Zudem ermöglichen Studiengänge im Bereich der Pflege einen akademischen Abschluss und neue pflegerische Tätigkeitsfelder.

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, um sich beruflich und persönlich in der Pflege weiterzuentwickeln, Karriere zu machen und den eignen individuellen beruflichen Weg zu finden.

In der Session „Karrierewege: Erfahrungen | Möglichkeiten | Einblicke“ berichten drei Kolleg:innen von Ihren individuelle Karrierewegen und Tätigkeitsfeldern in der Pflege. Lasst euch inspirieren und lernt neue Perspektiven kennen…

Pflegefachpersonen in Rheinland-Pfalz sind bildungsgewohnt und lernaktiv. Sie sorgen für die Gesundheit der Bevölkerung und für die eigene Gesundheit. Das sind oberste Ziele der Fortbildungsordnung der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz. Sie ist die erste ihrer Art in der Bundesrepublik Deutschland und setzt einen Meilenstein, weit über gesetzliche Regulierung hinaus. Fort- und Weiterbildungen gelten als Resilienzfaktoren für Pflegefachpersonen (Arbeitnehmerkammer Bremen et a. 2021, DIP 2022, LPflK RLP 2023). Der Vortrag thematisiert u. a. Klassifikation von Bildungsmaßnahmen in der Pflege, Aspekte moderner Erwachsenenbildung und die rechtliche Einordnung in einer Selbstverwaltung. Die Fortbildungsordnung gilt für alle Pflegefachpersonen, unabhängig ihrer Berufserfahrungen, Arbeitsfelder oder Abschlüsse. Nicht zuletzt darin liegt eine ihrer größten Chancen.

„Kein Abschied auf der Welt fällt schwerer als der Abschied von der Macht.“

 Bei der Dienstplanung im Gesundheitswesen müssen knappe Personalressourcen dynamisch und flexibel gesteuert werden. Zugleich soll, im Geiste von Selbstwirksamkeit und Selbstorganisation, den Beschäftigten größtmöglicher Einfluss auf die Steuerung ihrer individuellen Arbeitszeiten zugebilligt werden. Transparenz sowie Verbindlichkeit sind zudem nötig, um normative Bestimmungen konsequent einhalten zu können.

 Dokumentationspflichten sowie die kontinuierliche Prüfung und Vermeidung von Arbeitszeitverstößen schaffen aber nicht nur eine höhere Rechtskonformität, sondern steigern auch das nötige Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber und somit die persönliche Motivation. Zudem wirken sich Planungssicherheit, Transparenz und Fairness messbar positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Wunschdienste, Diensttausche über eine Tauschbörse und kurzfristige Übernahmen von vakanten Schichtangeboten sind darüber hinaus probate Mittel für mehr Arbeitszeitflexibilität und -souveränität.

 Dieser durchaus komplexe Prozess wird derzeit hauptsächlich von Fachpersonal mittlerer Führungsebenen mit unterschiedlicher Erfahrung und beruflicher Sozialisation in häufig manuellen, analogen und somit zeitintensiven Prozessen durchgeführt und stellt diese täglich vor große Herausforderungen. Soweit, so bekannt.

 Doch wie das alles weiter verbessert werden? Der Einsatz digitaler Tools ist sicher das passende Umsetzungsinstrument für organisatorische Veränderungen und Verbesserungen. Digitalisierung betrifft jedoch nicht nur IT und Software. Die Einführung von Tools hat im Kern immer viel mit Abläufen und mit grundsätzlicher Veränderung zu tun.

Big Data, also die intelligente Nutzung der Vielzahl und Vielfalt von Daten, oder der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI), erfordern im Zusammenhang mit der Personaleinsatzplanung und dem Arbeitszeitmanagement eine Interoperabilität von Systemen. Der nahtlose Datenaustausch im Kontext einer ganzheitlichen Digitalisierungsstrategie, optimierte Personalprozesse in der gesamten Organisation und Mitarbeitende, die Transformation leben und mitgestalten möchten, ermöglichen eine wirtschaftliche und mitarbeiterzentrierte Planung und vor allem eine höhere klinische Versorgungsqualität.

In dieser Session betrachten wir beispielhaft, wie ein öffentliches Großkrankenhaus mittels digitaler Personaleinsatzplanung eine attraktive Arbeitsumgebung schafft, Personalstandards einhält und eine flexible Dienstplanung umsetzt."

Seit dem 01. Januar 2020 gilt das neue Pflegeberufegesetz mit dem Ziel den Pflegeberuf attraktiver und zukunftsfähig zu gestalten. Gut drei Jahre sind vergangen und die ersten Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner haben dieses Jahr ihre generalistische Pflegeausbildung beendet. Und jetzt?

Welche Erfahrungen haben wir gemacht? Ist jetzt alles gut? Oder war früher alles besser? Wurden die politischen Ziele mit der Gesetzesreform erreicht? Vor welchen Herausforderungen stehen wir und welche Entwicklungen braucht es noch? Wie können wir die Chancen und Potentiale der generalistischen Pflegeausbildung nutzen?

In der Podiumsdiskussion, moderiert von Christoph Becker - Vorstandsmitglied der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz, wollen wir einen differenzierten Blick auf die ersten Erfahrungen werfen. Hierzu diskutieren Experten seitens des Bildungsministeriums sowie aus dem Bereich der Pflegeschulen und der hochschulischen Qualifizierung.

Pflege gilt noch immer als klassischer Frauenberuf, die Medizin als Männerdomäne. Zwar ist in beiden Bereichen ein leichter Wandel zu verzeichnen, dennoch sind Organisation, Strukturen und Abläufe bis hin zu Auswahlverfahren für Führungspositionen noch immer historisch gewachsen und werden nicht selten als genderfeindlich erlebt – insbesondere auch in der Pflege.    

In dem Kurzvortrag wird auf die aktuelle Situation zum Status Quo im Gesundheitsbereich verwiesen. Es folgt die Darstellung möglicher Gründe anhand aktueller Studienlage für das deutsche Sozial- und Gesundheitswesen. Schließlich wird in einem Hauptteil darauf eingegangen, was in den Verhältnissen der Organisationen, aber auch im persönlichen Verhalten der führungswilligen Frauen zu überdenken ist, um Gendersensibilität im Sozial- und Gesundheitswesen und hier besonders in der Pflege zu leben.  

Ziel des Kurzvortrages ist, institutionelle Fallstricke und persönliche Anteile zu erkennen, die die Übernahme einer Führungsposition erschweren können.

Am Ende des Vortrages wird zu einer Diskussion angeregt, um weitere Perspektiven aufzugreifen und zu sammeln sowie ergänzende Impulse aus der Praxis und für die persönliche Weichenstellung zu erhalten.